Si no hay opción y tengo que desvincular, ¿cómo lo comunico?

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Hay veces en las que no podemos evitar despedir gente (es parte del “negocio”), o en las que ya se intentaron todas las demás posibilidades y no dieron resultado. Sin embargo, en lo que sí podemos incidir es en el cómo comunicamos un despido. Y esa diferencia es fundamental en la vida de la persona desvinculada.

Muchas veces la persona responsable de comunicar el despido da excusas o no explica el por qué de esa decisión, dejando al damnificado con una sensación de impotencia, bronca y resentimiento por no entender cuáles son los verdaderos motivos de su despido. Esto genera una sensación de despersonalización muy dañina y perjudicial.

Es importante ser totalmente sinceros y claros a la hora de comunicar la decisión, siempre cuidando y priorizando el tratar de no herir a la persona, siendo lo más conscientes, respetuosos, honestos y compasivos posible.

No es recomendable evitar que la persona conecte con lo que está sintiendo, inventando argumentos poco creíbles (“es una gran oportunidad para cambiar de vida”, “por algo pasó”, etc). Es fundamental generar el espacio para que la persona pueda expresar todo lo que necesite.

Ser los más humanos posibles a la hora de comunicar la noticia y no deshumanizar estos momentos es clave para no generar en la persona despedida un nivel de sufrimiento y resentimiento profundo. Y que esto luego repercuta también en los compañeros de la persona desvinculada.

Mirar siempre a la persona a los ojos y darle el tiempo y el espacio para que pueda manifestar todo lo que esté sintiendo en ese momento. Muchas veces, la persona queda “shockeada” por la noticia y casi no emite palabras. Darle una segunda oportunidad para que, una vez elaborado el “shock”, pueda manifestar lo que sienta y necesite.

Recordar SIEMPRE que el día de mañana puedo estar yo en ese lugar y pensar cómo me gustaría que me traten y me consideren. Hacer el ejercicio de ponernos en el lugar de la persona que tenemos que desvincular. Imaginar qué sentiríamos si fuéramos nosotros la persona a la cual van a despedir: ¿Qué cosas se nos vendrían a la cabeza? ¿Cómo reaccionaría nuestro cuerpo? ¿Qué sentimientos y emociones aflorarían? ¿Qué sentiríamos hacia la empresa que nos está desvinculando y hacia la persona que nos está comunicando la noticia? ¿Qué sentiríamos hacia nuestra familia y amigos? ¿Cómo quedarían nuestra autoestima y seguridad interior?

Es recomendable que nos capacitemos ya que, por lo general, estamos muy poco preparados para comunicar y acompañar a las personas que desvinculamos. La experiencia nos enseña que el nivel de sufrimiento de la persona desvinculada está directamente relacionado con el grado de inconsciencia e ignorancia de la persona que la desvincula.

¿Cuál es la manera más efectiva de despedir empleados?

Despedir empleados nunca es tarea sencilla. Las corporaciones deben dar explicaciones tanto a sus accionistas como a los empleados que se quedan. ¿Cómo anunciar y ejecutar una reestructuración con el menor costo posible?

En Bloomberg, BusinessWeek o cualquier medio de negocios, casi a diario se publican noticias del estilo “la corporación X anunció un recorte de 3.000 puestos de trabajo” o “la empresa Y declaró que eliminará 3.000 empleos en sus operaciones europeas para concentrarse en los mercados emergentes”.

Para aquél que está siendo despedido, la situación es exactamente la misma. Sin embargo, para accionistas, inversores y operadores bursátiles, existe una enorme diferencia entre estos dos tipos de anuncios.

Según la sabiduría bursátil popular, los famosos “layoffs” (un término más corporativo para decir “despido”) suelen ser música para los oídos de los accionistas. Al fin y al cabo, menos empleados significa menos costos y mejores resultados financieros de corto plazo.

Sin embargo, según el artículo Short-Circuited: Cutting Jobs as Corporate Strategy de Wharton Business School, el asunto es bastante más complejo. La efectividad real de los “downsizing” (otro término corporativo para los despidos) reside en buena medida en sus motivos, ejecución y comunicación.

En efecto, advierte la investigación de Wharton, la reacción de los accionistas suele variar según los motivos que se detecten para el recorte.

Cuando una empresa anuncia despidos sin mayores referencias a los planes estratégicos subyacentes, en general sus acciones caen entre un cinco y seis por ciento en los días siguientes al anuncio. Este es el típico caso de los layoffs con la única meta de reducir costos.

Por el contrario, cuando los despidos son el efecto de una reorientación estratégica (por ejemplo, “recortamos puestos en Europa para concentrar nuestros esfuerzos en Asia”), el mercado suele responder favorablemente. En promedio, para estos casos, se registra un alza del cuatro por ciento en el valor de las acciones. Veamos un ejemplo…

Hace algunos años, Procter & Gamble eliminó varios miles de puestos trabajo. Su CEO declaró que la medida respondía a una revolución cultural para eliminar la inercia reinante en P&G y reenfocar el crecimiento de la compañía hacia nuevos mercados.

Vea la diferencia. No es lo mismo recortar miles de empleos sin mayores explicaciones que atribuirlo a una reorientación estratégica y cultural. Por lo tanto, para las grandes corporaciones que cotizan en bolsa, la comunicación hacia los accionistas suele ser un factor fundamental.

Ahora bien, en medio de todas las consideraciones sobre los accionistas, no olvidemos que, en el medio, también están los empleados que sufrirán el layoff en carne propia. Por lo tanto, las empresas no sólo deben preocuparse por la comunicación externa (hacia el mercado) sino también por la comunicación interna (hacia sus empleados).

En primer lugar, advierten los expertos de Wharton, siempre conviene anunciar y ejecutar la reestructuración de una sola vez en lugar de implementarla en etapas. Recortar 3.000 empleos en un solo día es más efectivo que hacerlo en tres tandas de 1.000.

Desde luego, la empresa seguirá teniendo empleados después del layoff y es vital mantener alta su motivación. Cuando los despidos se producen en tandas, suele difundirse por los pasillos el rumor “parece que se viene una reestructuración”. Y los trabajadores inevitablemente empiezan a pensar: “yo podría ser el próximo”. ¿El resultado? Baja motivación y exacerbación de maniobras de “lobby corporativo” para averiguar quiénes están en la siguiente “lista negra”.

Finalmente, advierte el estudio de Wharton, la forma en que se ejecutan los despidos dice mucho sobre la cultura de una organización. No hay empresa que no declare tratar con la máxima consideración y respeto a su gente.

Una sencilla pregunta puede servir para saber hasta qué punto llega realmente este compromiso: ¿La empresa brinda capacitación a sus despedidos y los ayuda a conseguir otro trabajo?

http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?nid=29719

La receta de Microsoft para despedir empleados sin herir sus sentimientos

¿Qué decir y qué no a la hora de despedir a un trabajador? ¿Cuál es el mejor momento del día para dar la noticia? En el website de Microsoft, hay algunos consejos para pasar el mal trago

Negocios son negocios. Cuando los números no cierran, no hay otra alternativa que prescindir de parte del staff. Pero esto es más fácil de decir que de hacer. No es lo mismo ser un alto directivo que ordena a sus gerentes “recortaremos 500 puestos de trabajo” que dar la noticia en persona al trabajador.

A no desesperar. Un artículo publicado en el website de Microsoft ofrece una serie de consejos para comunicar de la mejor manera la drástica decisión:

1) Vaya al grano, la táctica Trump

La frase “está despedido” es difícil de pronunciar. Entonces, cuando el empleado entra a la oficina, muchos managers suelen demorar la comunicación con una serie de trivialidades para romper el hielo: “¿cómo está tu familia?”, “¿viste el partido de anoche?”, etc. Mejor evitar preludios e ir directamente al grano. La reunión debe durar, como máximo, unos diez minutos.

2) No diga banalidades

El otro está siendo despedido. Probablemente, en los días siguientes le espere una depresión y tenga que hacer malabares para pagar las cuentas.

No complique la situación con clichés del estilo “sé cómo se siente” o “estoy terriblemente apenado por tener que hacer esto”. Un despido es una decisión de negocios tomada por motivos de negocios. En la medida de lo posible, hay que dejar de lado toda cuestión personal.

Si, tras comunicar la noticia, el empleado quiere discutir, escúchelo, pero no discuta con él. Sólo repítale las razones que lo llevaron a tomar la decisión y, con toda cortesía, “muéstrele la puerta” (website de Microsoft dixit).

3) No haga promesas que no cumplirá

Muchos managers se sienten terriblemente culpables a la hora de despedir a alguien. Para aliviar el mal trago, en medio de la reunión, suelen hacer promesas que saben que no cumplirán. Las frases más comunes son “hoy mismo llamaré a mis contactos para conseguirte otro trabajo” o “te daré una excelente carta de recomendación”.

Si usted tiene pensado cumplir con su palabra, fantástico. En caso contrario, muérdase la lengua. Nada más cruel que generar falsas expectativas.

4) El momento justo para dar la noticia

¿Cuál es el mejor día para despedir a alguien? ¿Cuál es la hora ideal? Los expertos no se ponen de acuerdo.

Algunos creen que el viernes es el momento óptimo. Así, el cesanteado tiene dos días para recuperarse. Otros, por el contrario, alegan que el fin de semana es caldo de cultivo para la depresión.

En cuanto a la hora, muchos sostienen que lo mejor es a media mañana. Así, el cesanteado puede recibir el apoyo de sus compañeros en el almuerzo. Otros, aseguran que es preferible dar la noticia al final del día, dando al ex empleado la oportunidad de marcharse rápido antes de que se disparen los típicos rumores de oficina.

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